22-05-17

¿Ha actualizado su compañía sus procesos de reclutamiento en los últimos cinco años? ¿Ha pensado modificar las ventajas para los empleados? Si la respuesta a alguna de estas preguntas es «no», puede que sus competidores le saquen ventaja a la hora de atraer y fidelizar lo que pronto se convertirá en la reserva de trabajadores más amplia.

Puede que ahora le parezca que no, pero no tardará en comprobarlo. En 2014, alrededor del 47-50% de la población trabajadora mundial habrá nacido después de 1980 (son los llamados «Generación del milenio» o «Generación Y»). Este grupo espera un trato que podría resultar poco frecuente para generaciones anteriores. La edad de la plantilla y la gestión de diferentes generaciones simultáneamente pronto serán unos de los factores más importantes que determinarán el éxito de una organización. También despierta desconcierto acerca de cómo deben manejar las organizaciones el «conocimiento». Esto crea un conjunto único de desafíos para los responsables de la empresa desde el punto de vista del reclutamiento y la gestión del talento.

Las nuevas generaciones necesitan más reafirmación. Generalizando, viven en Facebook, quieren una respuesta instantánea sobre todo y, en relación con Linkedln, está la idea de que quieren una autopromoción continua, quizá buscando el siguiente o posteriores puestos de trabajo. Las compañías deben convertirse en comunidades.

Las organizaciones también deben cambiar la forma en que atraen candidatos de la generación del milenio haciendo que el trabajo «cobre vida». Las compañías que intentan llegar a esta nueva generación deben saber que muchos de sus miembros que salen de la universidad no han tenido un verdadero trabajo antes. De hecho, los miembros de la generación del milenio se están graduando con los Índices más bajos de realización de trabajos eventuales o prácticas desde 1948. Muchos pueden haber participado en voluntariados y quizá haber viajado a otros países haciendo una parada en sus estudios o con sus padres de la generación del «baby boom», pero muchos de ellos nunca han tenido que levantarse un lunes para ir a un trabajo de verdad. Como resultado, no saben lo que es trabajar hoy día en una organización.

Para que las organizaciones puedan contar con trabajadores para cada uno de sus proyectos es necesario identificar constantemente candidatos adecuados e incorporarlos a un sistema de talentos, de modo que estén listos para recurrir a ellos cuando surja el trabajo correcto. Los empleadores han tenido que acoger y adoptar rápidamente un enfoque social del reclutamiento. Esto, combinado con la naturaleza cambiante de los compromisos basados en proyectos en el futuro, exigirá un cambio tanto de mentalidad como de práctica.

5 aspectos en los que las redes sociales influyen en los RR.HH. y el reclutamiento

1. Las tecnologías sociales serán las impulsoras de la innovación corporativa y de reclutamiento. En los Siguientes diez años. los empleadores adoptarán cada vez mág la colaboración abierta en lugar de la externalización. Una práctica habitual será hacer uso de la inteligencia colectiva de un gran grupo de personas o de una comunidad mediante una llamada abierta. Las redes más eficaces para los empleadores serán aquellas que enlazan con la variedad más amplia de conocimiento. Las redes sociales no son nuevas como recurso de RR. HH.. pero las bases colaborativas y sociales de la colaboración abierta a gran escala tienen el potencial de reinventar los RR. HH. y el reclutamiento como los conocemos.
2. El uso de tecnologías sociales para fomentar la colaboración y la conectividad será el pilar del reclutamiento y la fidelización en los futuros lugares de trabajo. La transparencia. colaboración. personalización e hiperconectividad se convertirán en habilidades que definirán el éxito de las compañías. El ascenso del marketing de reclutamiento mediante los canales sociales Significa que el reclutamiento se iniciará en los Sitios de redes sociales. En la Siguiente década. la mayoría de los profesionales ejecutivos se reclutará a través de canales sociales de alto tráfico. además de con la realización de videoentrevistas y comprobaciones de referencias en redes sociales.
3. El uso de redes sociales corporativas internas aumentará su utilización y valor. A medida que se incorporen herramientas de formación y aprendizaje colaborativas como YouTube y SAP Jam a las organizaciones. las redes sociales internas se convertirán en mecanismos poderosos para gestionar conjuntos de aptitudes. mejorando el uso compartido del conocimiento y acercando la innovación a empleados y posibles candidatos.
4. También veremos el aumento de la selección por equipos. en lugar de individual. Los empleadores ya están empezando a aprovechar el valor de contratar equipos completos como parte de una selección en grupo. en lugar de seleccionar a una o dos personas concretas. La mayor importancia del trabajo en equipo en el mercado laboral internacional hará de este un método efectivo para encarar los problemas empresariales y cubrir las necesidades laborales.
5. Tener un blog y tuitear no serán ya opcionales para los ejecutivos. Relacionarse con las redes sociales y en línea formará parte de las funciones de un ejecutivo. Por lo tanto, la capacidad de comunicar, articular e influir mediante las palabras, así como el desempeño, será una parte cada vez más importante.

El talento siempre ha sido un activo valioso. La forma en la que las compañías hacen uso de él puede cambiar en el futuro, pero el valor del talento continua siendo el mismo. Los miembros de la generación del «baby boom» siguen teniendo que transmitir el conocimiento y adaptarse. Independientemente de las respuestas, es necesario plantearse las preguntas adecuadas ahora.

Artículo adaptado del documento ‘Cómo atraer y fidelizar a los talentos de la generación del milenio’ Doug Berg, Director de Marketing de Productos en SuccessFactors